新SVC通信

2017年10月30日 (月)

新SVC通信は今後、新サイトで配信していきます。

いつも新SVC通信をご覧くださりありがとうございます。
弊社ホームページがリニューアルされたことに伴い、今後は以下のサイトで配信を行います。これまでどおり、原則として月曜日に最新号をアップデートして参ります。
今後とも変わらぬおつきあいのほどよろしくお願い申し上げます。

http://www.keieijinji.com/

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2017年10月23日 (月)

第707号『世の中変わった~脱・売上至上主義に成功した「沖縄ヤクルト」』

沖縄の「いい会社」を巡るツアーを先週実施いたしました。この地もまた一段と人本経営に成功し始めている会社が席巻し始めているということを痛切に感じる旅となりました。かねてより2010年前後から確信的に経営の軸を業績軸から幸せ軸へ不断の決意で舵を切り始めている企業群があることをお伝えしてまいりましたが、今回、視察させていただいた沖縄ヤクルト株式会社もまさしくその1社でした。

現在、同社を率いておられるのが入井将文社長。たたき上げから同社の代表取締役に就かれています。人本経営の事例では、オーナー社長もしくはその後継者というケースが多いのですが、言わばサラリーマン社長であってもなんら問題なく人本経営が実現できるのだということを確認できるとても有益なケースです。

■2009年、売上至上主義からの脱却にチャレンジ

ヤクルト本社九州支店から沖縄ヤクルトへ異動となって現職へ赴任された入井社長。多くの会社が、高度成長期に営業力だけでモノを売り、社員を管理し熱意と努力の精神力で結果を出してきたものの、バブル崩壊後、若手社員が「夢がない、希望がない」と退職が相次ぐ状況を目の当たりにしてきました。沖縄ヤクルトでの仕事は、これで最後の任務という決意で脱売上至上主義の経営を貫こうと決意して臨まれました。

新規開拓中心で売上を伸ばすことではなく、生涯顧客づくりに成功していくためには、お客様との信頼関係がなければ、それは実現できないと入井社長は考えました。お客様と信頼関係を築くのは一人ひとりの社員にほかなりません。現在、社員がどんな考えで仕事をしているのか、どんな会社を目指したいと思っているのか、何を課題にしているのか、どんなことに喜びを感じているか、を推し量るために全社員と最低一人につき1時間はかけて個人面談を実施しました。

人本経営の鉄則といっていい、現場との対話をいの一番に実施されたということになります。社員数は150人もおり、手間暇はかかりますが、とても重要なことといえるでしょう。

社員との面談を終えて、現状では一人ひとりのヤル気はあるし、いい人間性をもっていて社員同士は仲がいいことがわかりましたが、会社として目指すものが共有できていないと感じられました。そこで、会社は何のために存在しているのか、しっかりとした経営理念をつくろうと積極的に意見具申をしてくれそうな20名近い役員、社員を集めて『理念作成プロジェクト』を立ち上げ、半年かけて経営理念を策定していきました。

■下がり続けた業績

理念を完成させるまではよかったのですが、現場への浸透が一苦労でした。全体朝礼などで理念を伝えていきますが、頭と体が別の動きをしてしまう感じで行動として定着していかないのです。そうこうしているうちに業績が落ち始めます。目先の売上に目をとらわれず、真にお客様に必要とされる仕事のあり方に業務を変えていきましたから、出てきて不思議ではない現象でした。入井社長自身、経営の質が変わるまで3年程度は業績の低迷はあり得るかもしれないと予測していました。しかし、業績は4年目も回復してきませんでした。さすがに、この経営でいいのかと内心不安になったそうです。

でも、確実に会社の風土が変わりつつあることを感じていた入井社長は、ヤクルト本社役員(事業本部長)や会議の中でも、これまでの考え方の軸をぶらさずに実行したい、と話して了承してもらいました。社員たちも、このままではせっかく社員の幸せを念じて経営の舵を切った入井社長の顔に泥を塗ってしまうことになると、何とか盛り返そうと力を合わせていきました。

■社員一人ひとりを主人公にするミーティング改革が会社を救う

理念を浸透させたいがために、トップダウンで全体朝礼を入井社長が仕切っていましたが、これでは「べき論」になってしまい功を奏さないとミーティングの進め方を一変させました。役職、部署に関係なく6人1組で4か月ごとにメンバーチェンジを繰り返していくオフサイトミーティングを導入していきました。仕事の本質的な課題を自分たちで見出し、その解決策を考え、自ら行動して改善し続けるサイクルをつくろうと図ったのです。

この頃から同社では、会議という言葉がなくなり、代わりにワークシェアという概念が出来上がっていったそうです。こうしたヨコの連携をよくしていく取り組みで、ようやくお客様が喜んでくれることを自分たちでしているという自律の風土づくりが図られ、目指す経営理念に一歩づつ近づいていきました。それに伴い、業績も回復していき、今日に至っています。

世の中はリーマンショックの後、本当に変わったのだと今、確実に認識をさせてくれる好ベンチマーク事例ではないでしょうか。

Okinawa_yakult

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Jsr

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2017年10月16日 (月)

第706号『脱「働き方改革」』

あの頃に似ている・・・昨今の「働き方改革」関連の動向で、各企業の動きを報じるニュースや出来事を見知るにつけ、そう感じるようになってきました。

あの東日本大震災で、巨大津波が原発を破壊し、わが国はエネルギー危機に陥りました。企業へは省エネ協力の大号令がかかり、とくに東日本の会社は競って消灯し、昼でも薄暗いオフィスがそこここと出現しました。まるで日本中が、社内の蛍光灯一本ずつ消点灯ができるように徹底して節約していた未来工業のような会社ばかりになってしまいました(笑)。

その後、エネルギーの供給状況は改善されていきましたが、その後も薄暗いオフィスでいる会社が存在し続けています。緊急時の省エネへの協力という目的は終えたのに、環境にいいから節電と称して続けている訳です。なんのことはない、こりゃいいコストダウンになると経営者が好い目を見ているという構図です。

今、政府が「働き方改革」を旗振り、長時間労働の抑制が社会的要請事項になってきました。そこで、強制的に電源をシャットアウトして残業ができないオフィスが増えてきているようです。今、改めて経営者に尋ねたいのです。

「電源を切る目的は何ですか?」

まさか、残業代のコストダウンが実現するいい口実が出来たと思っていませんよね?

受注業務量の見直しや、新規採用、適材適所の配置などといった合理的配慮をせず、社会的ムーブメントだからとただ残業禁止にしていては、「働き方改革」でもなんでもなく、「働き方破壊」になってしまいます。「それを実現していけば、社員の幸福感が増大する」ようでなければ、「働き方改革」は意味がありません。

「何故、長時間労働を是正するのですか?」

幸福の礎である家庭生活を十分に過ごせる時間をつくるためです。また、仕事漬けでなく多様な見識を身につけてもらうためのプライベート時間を社員に与えるためです。

定時で会社を出された社員がカフェで仕事を継続していたら意味がありません。また家庭に戻っても居場所がないというような人間力のない社員や、余暇を無駄に費やすだけの社員が多いとしたら、それまでの人づくりが間違っていたのではないでしょうか。

「何故、育児休業や介護休業制度を充実させるのですか?」

幸福の礎である家庭の事情を仕事の都合よりも優先していい、という企業風土を育てるためです。

いかに制度が充実したとしても、活用しにくい職場であれば意味がありません。また、休業することは権利だと言わんばかりに行使して、周りの状況を慮ることができずに周りと軋轢を生んでしまう社員がいるとしたら、利他の心を育む職場づくりへの思いが足りなかったのではないでしょうか。もしかすると、それ以前に社員との対話の時間が少なすぎたのかもしれません。

「何故、定年後の社員を継続雇用するのですか?」

数ある会社のなかで当社を選び、長年貢献してくれたことに対して感謝の念を表し、本人が納得できるまで職業人生を全うして人としての尊厳を感じてもらうためです。

法律で決まっているからなどという短絡的な理由では、せっかくの継続雇用が台無しになります。施しで定年後の雇用を実施しているような感覚は、すべての社員が敏感に感じることでしょう。本当にこの会社で勤め上げられて人生が充実していたと年老いた社員が心から感じるような会社をつくることで永続が実現します。

当通信を読んでくださっている皆様へ提言があります。「働き方改革」という言葉を死語にしていきましょう。この言葉の導線で、幸福感が増大する会社がわが国に増えるという結果になりえないと判断できるようになってきたからです。代わりに「わが子を就職させたくなる『いい会社』づくり全社運動」と銘打って、全社員が関わる経営改革を提唱したいと考えます。要は人本経営の実践なのですが、全社員にとって「自分ごと」として捉えられるキャッチフレーズだと思います。いかがでしょうか。

■今週号に関連するニュースソース

★働き方改革に悩む(上)定時退社、どうすれば…
https://www.nikkei.com/article/DGKKZO21990030W7A001C1NZBP00/

★働き方改革に悩む(下)残業させるなと言われても…
https://www.nikkei.com/article/DGKKZO22070310Q7A011C1NZBP00/

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Jsr

JSR人本社労士の会、1回目の「基本講座」を開催しました。180ページものパワポ資料とオリジナル教科書を提供。今、この時代に人本経営を伝道できる社労士でいられることに改めて深く意義を感じています。

関東、関西、四国、北陸、そして北海道の社労士から入会がありました。あっという間に全国規模になろうとしています。気合い入りまくりです!

当会は志があればいつからでも入会可能です(次回基本講座は10月19日開催)。

詳細および入会のお申し込みはこちら→ http://www.keieijinji.com/JSR/jsr.html

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2017年10月10日 (火)

第705号『内部留保に課税?!希望の党公約に物申す』

当通信では、政治の話題はほとんど取り上げていませんが、さすがに看過できないので今週号は政治のネタとなります。

大義なき解散という幕開けから、希望の党の出現、そして民進党空中分解という、まさしくマサカという展開を見せている衆議院総選挙2017。

小池百合子都知事率いる希望の党が台風の目となっています。「原発ゼロ」、「消費税凍結」と自民党との明確な争点となりえる政策を掲げ、世の中がよりよくなる選択ができるかと思いきや、希望の党の公約要旨が発表されて愕然としてしまいました。

「2019年10月に予定されている10%への消費税引き上げは凍結する。」とぶち上げた後に、

「消費増税の代替財源として、約300兆円もの大企業の内部留保への課税を検討する。」と続いていたからです。

内部留保に課税?!

これは二重課税で論外です。到底受け入れられません。

努力をして収益を上げ、きちんと税金を支払ったうえで、将来の持続可能性を高めるために留保している資金にさらに税金を掛けるというのです。こんな非道な政策がまかり通っては、この国に希望はありません。

日本全国の「人を大切にする人本経営」に成功している企業をこれまで視察し続けてきました。業績は結果だとわきまえ、とことん社員とその家族、そして取引先や仕入れ先を大切にして、他社にはない製品やサービスをプロダクトして、顧客に感動を与え支持されている優良企業群です。

まだ少数派ではありますが、それらの企業では正社員比率が高く、離職率は限りなくゼロの状態を続け、女性や高齢者、障がい者が活き活きと働いているケースが非常に多いのです。すでに「働き方改革」など朝飯前に実現しているといって過言ではありません。

そして、売上高経常利益率もずっと5%以上を続け、自己資本比率80%以上という確かな結果を出し続けているケースが少なくありません。当然、高額納税企業ばかりで、地域活性化にも多大なる貢献をしています。

■内部留保は持続可能性を高める人本経営永続のための担保

ある会社は、リーマンショックのような想定外の事態が起きて、もしも売上げがゼロになっても、3年間は現状の給料を社員に支払い続けることが出来るだけの内部留保ができたと語り、それがあるから目先の利益ではなく、さらにステークホルダーを幸せにしていく経営に打ち込める、と経営者は笑顔で話してくれました。もちろん世間相場以上の給与で社員を処遇していますし、経営者自身、報酬は社会通念上妥当な水準で経営をしています。

並々ならぬ尽力によりステークホルダーの幸せを徹底的に追求して、社会から選ばれ必要とされる会社となり、結果として好業績を達成し、1円もケチらずに納税した結果、残ったのが内部留保です。人本経営成功企業にとって、将来にむけた持続可能性を高めるための拠り所といって差し支えないでしょう。

仮にこの政策が実現されても、地域に根差した人本経営成功企業は、さすがにタックスヘイブンに本拠を移すといった行動に出ることはまずないでしょうが、相当に意気消沈してしまうことでしょう。

希望の党の政策提言は対象を一応「大企業」としているので、即、これら人本経営に成功している中小企業に及ぶのではないと思われますが、やがて、これらの日本にとって大切にすべき会社に悪影響を及ぼすとすれば世紀の愚策といわざるを得ません。まともに汗して、しっかりと生きている国民がモラルハザードを起こすような政策を提言する政党にとても政権を託すことはできません。

その他の希望の党の政策については、期待感はあるので、この内部留保への課税については絶対に撤回を求めたいと当通信は声を大にします。撤回しないかぎり、確実に地方、地域で頑張っている中小優良企業の票は希望の党には集まらないと断言できます。

小池百合子さん、ぜひ真剣にご一考願いたい。

※今週号のニューソース

★希望の党の公約要旨
 https://www.nikkei.com/article/DGXMZO21990610W7A001C1EA3000/

「2019年10月に予定されている10%への消費税引き上げは凍結する。
 消費増税の代替財源として、約300兆円もの大企業の内部留保への課税を検討する。」

原発ゼロ、消費税凍結――明確な争点になると期待した。が、これは論外。
ひたむきに人本経営を実践して成功している企業は、内部留保をかなり貯めている会社が多い。いうまでもないが、人本経営成功企業は超高額納税企業ばかりである。たくさん納税するから、たくさん内部留保ができるのである。そこからさらに税金をむしり取ろうなど言語道断。この政策は撤回するよう希望の党へ強く要望した。
賛同できる読者の皆さんもぜひ希望の党へ声を届けていただきたい。

※希望の党 ご意見サイト → https://kibounotou.jp/contact

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2017年10月 2日 (月)

第704号『日本・平成世代 米国・ミレニアル世代』

平成世代の特徴について、これまで何度かお伝えしてきました。

先頭はまもなく30歳に到達しようとしているこの世代は、いよいよこれからの時代に社会の中核で活躍が期待されるようになってきています。雇用面・マネジメント面・商品開発面など、今後あらゆる面で企業はこの世代を意識していくことを求められてきているといえるでしょう。

改めて平成世代について研究を進めていくことにいたしましょう。

〇所有欲が低い

団塊の世代が競って物質的に豊かになることを指向したことに比べて、物欲がガツガツとしていない傾向があります。

彼らはバブル経済崩壊後に生まれ、そして物心がついて人生を歩んできました。しかも少子化が激しく進行する社会環境の中で、ゆとり教育を施され、家庭でも親に時間を注がれて大切に育てられてきたことでしょう。きっと多くの人が、エアコン付きの一人部屋が当たり前という少年少女時代を過ごしていたに違いありません。社会全体では右肩上がりの経済環境が棄損され、経済指標はガタガタになりました。しかし、世の中にはモノがあふれ、何不自由なく生活できたのが習い性です。物欲が低くなるのはある意味当然のことといえるでしょう。

〇小学生から「ケータイ」を持ち、「パソコン」「インターネット」が当たり前の環境で育った

デジタルネイティブということが、それまでの世代とは決定的に違う個性を育てている大きな要因となっています。もちろん個人差はあるに違いありませんが、情報収集・情報処理・判断というリテラシー能力は、それまでの世代とは格段の差があります。いわばビッグデータを使うことが当たり前の感覚です。多様性の時代の申し子といえるでしょう。この面では、50歳代以上とは明らかなアドバンテージを有していると言って差し支えないでしょう。

〇拝金主義を嫌い、社会に役立つことで自分の存在価値を見出している

およそこの世代は、出世争いとか、生き馬の目を抜くような突出した単独行動というのは似つかわしくありません。人との関わりを大事にして、その中で自分という存在が役に立ち、相手に喜ばれることに喜びを感じています。精神的な幸せに敏感であるといえるでしょう。「人は物質的欲求が満たされると愛と承認の欲求を求める」と説いたマズローが、欲求段階説で指摘したことがそのまま投影されていて、とても説得力があります。

〇日本人史上最高のパフォーマンスを実現する人材を数多輩出している

平成元年生まれのプロテニスプレーヤー、錦織圭選手あたりから堅調ですが、最近では日本人史上初めて9秒台をマークした陸上の桐生祥秀選手、長い歴史がある将棋界でデビュー後歴代最高連勝記録をあっさり更新した藤井聡太棋士の出現など、超人的な人材が平成世代から輩出され続けています。

マズローは「最も高次の欲求段階は自己実現」と指摘していましたが、まさしくの感です。精神的欲求が満たされる環境が与えられると、この世代は自己実現、それも前人未踏レベルのパフォーマンスを達成してしまうポテンシャルにあふれていると認識できることはもう間違いないでしょう。

■日本・平成世代、米国・ミレニアル世代

驚いたことに、平成世代現象は実は日本固有のものではなく、米国でもミレニアル世代として注目されています。米国では1980~2000年に生まれた若者たちを指し、平成より10年幅が広くなります。この世代は、個人主義的な傾向が顕著な先行世代に比べ、共同体への帰属意識が強く、社会貢献やボランティアにも関心が高いと分析されています。そして、フェースブックの生みの親、マーク・ザッカーバーグCEOなどがこの世代の代表格として紹介されています。

団塊の世代が100年かけてもフェースブックを生み出すことは到底できないだろうということは、ほとんど異論が出ないと感じます。これからの社会に必要な「有効な供給」をしていくことが、これから必要とされる企業になります。この世代の精神的充足を満たして、彼らの自己実現したい発想を妨げずに支援できる組織が、社会の中心になってくることは確実です。

それを実現できる鍵は、精神的充足を満たす幸せ軸で組織づくりを実現する人本経営にあると気づけていることは、成功を手に入れていることとイコールです。あとは実践あるのみ。これに尽きます。

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10月16・17日 "沖縄"へベンチマークに行こう!

いい会社を現場で直接学ぶ人気イベント「壺中100年の会」、今年ラストの企画は、遂に沖縄にいきます。

沖縄でいい会社といえば、沖縄教育出版がなんといっても筆頭格。
今回のツアーでも同社にロングステイさせていただき、有名な「日本でいちばん楽しく長い」朝礼にも参加します。

※詳細・お申し込みはこちらをご覧ください。
http://www.keieijinji.com/message/semina/kochu_201710.html

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2017年9月25日 (月)

第703号『マネジメント革命「管理から支援へ」』

拡大再生産を追い求めてきた従前の売上至上主義の業績軸経営では、大量生産、大量消費を実現するためには、なにより効率が最優先されて、巨大なピラミッド組織を「管理するマネジメント」が絶対的に重要視されてきました。

しかし、時代が変わり、社会にはモノがあふれ、国民のニーズは多様化してきました。製造業では多品種微量生産で収益性を確保することが求められ、サービス業では消費者は価格だけで行動選択するのではなく、楽しさや感動といった付加価値を提供することが求められています。

効率性だけを追求していては多様なニーズに応えられない時代にあって、経営のあり方を根本的に考え直さなければならない状況下にあります。

そして、これからの時代も顧客に満足感を与える仕事を生み出すのは、社内外の社員以外ありえません。やりがい、働きがいに満ちて、モチベーション高く仕事をする社員を輩出していかない限り、企業の未来はありえないという厳粛な現実が今、ここにあります。

さらに未曽有の少子高齢化が、わが国から生産年齢人口を奪い続けていき、慢性的な人手不足状況から長い間、抜け出すことは出来ない未来が続いていきます。ほぼその状態が永続するといって差し支えない感覚といえるでしょう。

このような情勢下で、いまだに「代わりの社員はいくらでもいる」と、人をモノや道具としてしか捉えられない経営者が存在しているのも事実でしょう。現有の社員が労働力として確保できる限りにおいては経営を続けていくことが出来るでしょう。人を大切にしないからといって、明日、明後日に経営が傾くわけではありません。しかし、十年先、二十年先にどうなっていくでしょうか。確実に三十年先はこの世からその存在がなくなっている確率はとても高いでしょう。

■管理から支援へ

発想を変える必要性が生じています。管理されているなかで、人はやりがい、働きがいを満たしていくことに限界を感じるであろうことは誰が考えても理解できるはずです。しかし、長年慣れてきた上意下達の社内での人間関係のあり方が、これでいいと思考停止を招きます。

人本経営に成功している会社の多くが、なぜフラットな組織をつくっているのか、役職呼称をやめて「さん」付け呼称にしていくのか、その理由がここにある訳です。これまでの悪しき風習を打破するためには労使という上下関係ではなく、わが社は同志、仲間あるいは家族といった絆をベースにした人間関係を築いていくという意思表示をしているのです。

そうした組織では、トップやリーダーには管理ではなく「支援するマネジメント」が絶対的に重視されてきます。では、何を支援するのでしょうか。それは言うまでもなく社員一人ひとりが、やりがい、働きがいを満たしていくための支援にほかなりません。

仕事の最期の日、この会社で働いていて「いい人生だった」と社員が感じることが、最高のやりがい、働きがいの到達点です。そういう状態になるためには、何を大切にしていけばよいか、優先順位を考えてマネジメントをしていくのです。

「いい人生だった」という言葉は、幸せ感をもっていなければ出てこないことは明白です。人にとって最も幸せの根幹に関わることは、家庭円満にほかならないでしょう。だから人本経営を成功させた経営者が、いの一番に「仕事の都合より家庭の事情を優先していい」という経営方針を示すのです。まさしく仕事と子育て、あるいは介護との両立支援です。

そうした支え、サポートを感じて、社員は幸せを守ってくれる会社にいることへの喜びを噛みしめ、お客様にもっと喜んでもらえるように仕事に打ち込んでいこうとモチベーションを高めていきます。どうすればもっとお役に立てるか考え出し、創意工夫を重ねていくようになります。その結果、多様な顧客のニーズに応えられるようなアウトプットが生み出される可能性が高まっていきます。会社に対して改善提案も自主的に図られていくことでしょう。会社も社員の能力を向上させる教育への投資を惜しまなくなり、人材育成が実現していきます。すると、さらに出来ることの質と量が広がり、より社会に必要とされる存在に企業が発展していきます。社風がよくなり輝き出した企業体には、人本主義に親和性の高い若い世代が反応して人材確保にも困らなくなります。こうして善循環のサイクルが実現していくのです。

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10月16・17日 ついに"沖縄"でベンチマーク視察ツアー開催です!

いい会社を現場で直接学ぶ人気イベント「壺中100年の会」、今年ラストの企画は、遂に沖縄にいきます。

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2017年9月19日 (火)

第702号『人本経営の「守破離」』

最近、ベンチマークさせていただく先で、人本経営に成功している経営者から立て続けに成功の理由として挙げられているキーワードがあります。

それは「守破離」という言葉です。

「守破離」は、武道、茶道、芸術、スポーツなどにおける修業の理想的なプロセスを3段階で示したものといわれています。

…師や流派の教え、型などを忠実に守り、確実に身につける段階

…いままでの教えを基礎とし、自己の知能や個性を発揮して次第に自己の道を創造し型を破る段階

…それらに創意を加え、自分独自のものを追求し確立する段階

いわば「守」は基本ということです。書道ならば楷書をしっかりとできるように鍛錬する段階ですし、将棋では定石といわれる戦法の基本的な考え方をしっかり理解するということです。ここでは、我流にならないように、師範や先代の教えを素直に謙虚に学ぶ姿勢が何より重要です。

そして、型が身に着いたら、「守」の段階でとどまることなく、己の感性を発揮して、よりよくしていくための変化を起こす挑戦をしていくことが必要です。

時代や環境は常に変化しますから、それまで適合していた基本も、時として応用を重ねていかなければならない局面が来るのは当然と言えるでしょう。

師範や先代の教えに明らかに疑問が生じる事態が発生しているにもかかわらず、ここで己を活かそうとせず沈黙してしまうのは、いわゆる太鼓持ちといわれる状態になってしまうということです。

師範や先代の周りにはイエスマンだらけになり、判断を誤らせるリスクも高くなってしまいます。

疑問をそのままにせず、それを解決するための創意工夫を重ねていき、改良を加えていくことが「破」ということになります。ここで大事なことは「守」で得た本質的な原理原則については逸脱しないということです。

原理原則を忘れて「破」に進むのは、型破りではなく形無しであって、元も子もなくなります。

■社会にとってよりよい結果をもたらす「破」が理想的な「離」をもたらす

「破」の段階では、無謀だとか、非常識だとか、出すぎだとか、抵抗勢力に抗われたり、出る杭状態でバッシングされたりすることが往々にしてあることでしょう。

しかし、「破」を実践していくことが、「守」の理念を結果として守ることになり、これからの社会にとってより有益なものを創造する道につながるという実践者の信念と本気の覚悟と決断が、現状突破を実現させていきます。

この段階で実践者の利己が透けてみえてしまえば、「離」での成功は望むべくもありません。

業績軸から幸せ軸への転換を実現していくことが人本経営に至る「破」の段階です。

多くの人本経営成功者はここでの苦労談と回想をよくされますが、自利利他でコトにあたり、この道こそ社員、取引先、顧客の幸せ増大につながると信じて、ぶれずに一歩ずつ前へ進んだことで、誰もが絶賛する「いい会社」という理想的な「離」を実現しているのです。

■人本経営の「守破離」はエンドレス

うならされるのは、理想的な「離」の段階にあるのではないかと思う人本経営者が、さらに次なる「破」の行動に打って出ていくことが少なくないということです。

決して現状に満足することなく、さらに世のため人のため行動に駆られていくのです。

満足度を高めるのではなく、幸福度を高めていく人本経営は、理想に向けて「守破離」を永続的に繰り返す経営なのだと悟らされます。

だからこそ腐敗せず、永遠に輝き続けていく会社が実現できるのだと学ばされています。


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2017年9月11日 (月)

第701号『「人を大切にする経営」実践企業の研究44 ウィンテック ~ ミスターいい会社』

愛媛県東温市にあるウィンテック株式会社を視察させていただきました。

駄場元定生社長の実践する経営は、まさしく人本経営を地で行っているといって過言ではありません。

Photo1

現在、経営方針として固めていることは次のとおりです。

  1. 会社を大きくしないこと
  2. 遠いところに仕事を求めないこと
  3. 社員を大切にすること
  4. 良い協力会社組織を編成する

1980年の創業当時は、「お金を儲けたい」という気持ちが強く、懸命に仕事をしていましたが、結局儲からなかったということです。それには理由があって、当時は大きな勘違いをしていたと回想されています。

■大きな勘違いと思い込み

  1. 会社は限りなく大きくしていくことが使命
  2. 良い仕事は遠いところにある (大阪・東京)
  3. 仕入れを値切って、お客様から最大限に儲ける
  4. 会社のために一番仕事をしているのは私、会社は私のためにあって、社員は会社のためにある

こんな調子で経営をしていたので、当時在籍していた3名の社員は全員辞めていったそうです。

そんなときに、商談で行った東京の優良企業の経営者からいくつかの会社名を提示され、これらの会社はすべて愛媛の会社だと言われ、「地域でも十分にやっていけるのだから背伸びをしないことだ」と諭されたのです。悶々としていた駄場元社長は、これで目覚め、これからの経営のあり方を冒頭の経営方針を実現していくために舵を切っていったのです。

今でこそ紙おむつなどの生産ラインで長い帯状の原紙を高速稼動させる時のズレを解消する「蛇行修正機」という主力商品が開発され、大企業の製紙会社にとってなくてはならない存在になっていますが、下請けの時代もあったそうです。その時に、「こういう会社はついていきたい、こういう会社は二度と御免だ」と感じたと言います。そして、ついていきたいと思えるようなあり方を実現実行していきました。

■本当の仕事

社員に対しては、『本当の仕事』という冊子を渡し、思いを伝え、共通の価値観を育んでいます。そこにはこう書かれています。

  • お客様が喜ばないのは、仕事じゃない
  • 楽しくないのは、仕事じゃない
  • 儲からないのは、仕事じゃない
  • もっと良い物つくろうと思わないのは、仕事じゃない
  • お客様の要求が厳しいのは当たり前
  • そうでないとお客様も生き残れないから
  • 協力会社のおかげと信頼関係に敬意と感謝をもつ
  • 協力会社はお客様と同じ、無ければわが社は生き残れない
  • 協力会社も納期と利益がなければやれない

紙面の都合ですべてを掲示できませんが、読んでいるだけで心が動かされる13の徳目と43の心構えが示されています。

お客様第一で考えていくが、社員の努力を感じない相手は客ではないと斬られていました。

こういう会社をまさしく「いい会社」というのだと滞在中ずっと感じさせられた視察でした。

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10月16・17日 ついに"沖縄"でベンチマーク視察ツアー開催です!

いい会社を現場で直接学ぶ人気イベント「壺中100年の会」、今年ラストの企画は、遂に沖縄にいきます。

沖縄でいい会社といえば、沖縄教育出版がなんといっても筆頭格。
今回のツアーでも同社にロングステイさせていただき、有名な「日本でいちばん楽しく長い」朝礼にも参加します。

※詳細・お申し込みはこちらをご覧ください。
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定員25名となります。
参加ご希望の方はお早めにお申し込みください。

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2017年9月 4日 (月)

第700号『700号メモリアル~企業社会の近未来予測』

当通信の700号目の発行となりました。継続してご愛読いただいている皆様からのご支援の賜物と心より感謝いたします。600号発行からおよそ2年かけて到達いたしました。正月とGW以外は毎週書き続けていますので、100号書くのに2年かかるという訳です。

人本経営の重要性について毎週伝え続けてきました。周りで人本経営に成功し、素晴らしい会社になってきたという事例が増え続けています。そして、先進していく人本経営にうならされることが多くなっています。今週はメモリアル号なので、これから企業社会で起きて来るだろうと予測されることを挙げることにチャレンジしたいと思います。

■これから企業社会で起きてくること

□従来の会社という概念の次元を超えた会社が登場する

人本経営が進化・深化していく会社では、その存在はもう従来の会社という概念で説明できない次元に到達していきます。その存在そのものがパワースポットになるような会社が現れてきます。すでに伊那食品工業はそのような存在になっていますが、まるで神社や仏閣のように人々に神々しさを感じさせるような会社が出現してくるでしょう。2010年からいい会社づくりに関らせていただいている大阪のヘッズは今年、この領域に達したと感じています。

□社会企業を実現する平成生まれの経営者が目立ち始めるようになる

平成生まれも早いもので30歳に到達し始めます。当然といえば当然かもしれませんが、彼ら彼女らの世代から起業家が輩出されてくることになります。しかし、これまでの経済合理性と効率を最優先させた経営者とはまるで違う色合いを感じさせてくれるはずです。すでに大阪のミライロの垣内俊哉社長はこのタイプで、「障害を価値に変える」という極めて社会性の高い事業で抜群の業績をたたき出しています。平成の起業家は、際立った社会性と営利性を融合させる会社を世に生み出してくれることでしょう。

□新卒採用に全く困らない会社と新卒採用が全くできない会社に二分される

これもすでに現象化しつつありますが、新卒が殺到する会社と見向きもされない会社の二極に顕著に分離していくことになるでしょう。これは採用のテクニックの問題ではありません。今どきの若者の多くは肌感覚で、幸せを念頭にし、幸せを創出しようとしている会社かどうかを察知します。表層で繕っていても、社風がにじみ出てくるので、社員の幸せを二の次にしている会社に若者は寄ってこなくなるでしょう。

□育児、介護など家庭の事情を優先して働くことが企業社会の常識となる

ますます生産年齢人口の減少が深刻に進み、人手不足状態社会が一段と各社の経営に影響を及ぼしてきます。もはや子育てを理由に会社から貴重な人材を失うことを止められない経営者は失格となります。当たり前に育児休業を取り、復職するようになり、それに伴って柔軟な働き方も一気に企業社会に浸透していくことでしょう。同様に家族の介護もまた同じような流れを辿っていくでしょう。こうして徐々に、家庭の事情を優先して働くことがわが国全体の企業文化になっていくとみています。

□管理型マネジメントから支援型マネジメントへの転換がいっそう進む

ピラミッド組織を軍隊的に統率する組織マネジメントは急速に瓦解し始めています。それでは多様化する社会ニーズに応える付加価値を提供できなくなってきているからにほかなりません。大量生産・大量消費がこれからも持続できる一部の生活必需品のような商品開発を実現できる会社はともかく、多くの企業では現場で活動する社員の自律・自発性が顧客満足に直結する成功のカギとなります。このため、現場の支援、サポートをすることがリーダーの重要なミッションとなります。従来の常識や発想を捨てないと実現しにくい経営課題となりますから、これにいち早く成功できると、持続可能性が格段と高くなっていくことでしょう。

このほか、「大企業・有名企業でその会社が本当に人を大切にする会社かどうかが明白になってくる」「精神障がい者の雇用が一段と増進する」といった項目も想定されます。およそ2年後に発行となる800号での検証を楽しみにして、700号のレポートを終了することにいたします。

【参加者募集中】――

10月16・17日 ついに"沖縄"でベンチマーク視察ツアー開催です!

いい会社を現場で直接学ぶ人気イベント「壺中100年の会」、今年ラストの企画は、遂に沖縄にいきます。

沖縄でいい会社といえば、沖縄教育出版がなんといっても筆頭格。
今回のツアーでも同社にロングステイさせていただき、有名な「日本でいちばん楽しく長い」朝礼にも参加します。

※詳細・お申し込みはこちらをご覧ください。
http://www.keieijinji.com/message/semina/kochu_201710.html

定員25名となります。
参加ご希望の方はお早めにお申し込みください。

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2017年8月28日 (月)

第699号『日和建設~新タイプのいい会社現る』

大阪八尾にある日和建設さんを視察させていただきました。

経営者の山下共子社長は、24歳の時にハローワークから一般事務で入社され、その8年後の32歳でなんと社長に抜擢されました。

建設の元請けという「男の世界」で、業績を順調に伸ばしています。

社長の娘さんが経営者になって苦労しながら切り盛りしている人本経営のケースはこれまでありましたが、創業家と縁もゆかりもない一般女性のサクセスストーリーは超レアケースといえるでしょう。

山下さんは結婚、出産、そしてDV被害にあい夫と別居、さらに離婚という波乱万丈な家庭状況の時に、この会社に入社しました。一般事務での採用でしたが、ご本人曰く「全く出来なくて」外回りの仕事に配属されたそうです。会社側としては「辞めてもかまわない」という判断での人事でした。しかし、会社の思惑に反して、営業で仕事を受注し、実績を積んでいったのです。

Photo1

壮絶な家庭状況の中で、「今は無職になれない」と必死の思いで仕事をこなしていったそうです。当時の経営者はかなりのご高齢で、ほどなく他界されました。「後継者を誰にするか」となったとき、社長のご子息の3兄弟は、こぞって「山下、よろしく」ということで、弱冠32歳で経営を任されたのです。それからは様々な交流会に参加し、他社の先輩経営者からの助言を素直に聞き、試行錯誤を繰り返しながら経営者として成長していきました。とても素直な性格に加え実行力が優れていたのだと思いますが、並大抵の努力ではなかったことでしょう。

■「正しい」ではなく「楽しい」が価値基準

「正しい」という価値基準を前面に出してしまうと、どうしても主張しすぎ、エゴになりやすく、それでは人がついてこないと山下社長は考え、「楽しい」経営を志し、喜びにあふれている職場を創ることに専心しているということです。

そこで、「社員がイヤだという仕事は受注しない」方針を貫いているといいます。例えば、夜間工事の仕事が取れそうでも、稼ぎたいのでその仕事をやらせてほしいという社員がいない限りは手を出さないといいます。

楽しくあるために、仕事以外の社外活動には特に熱を入れているとのことでした。協力会社も巻き込んでのゴルフ部や、退職した社員や社員のお母さんもメンバーとして参加するグルメ部などのサークル活動をとても大切にしています。そして、社員同士仲良くなってもらうために、バーベキューを開催する際には、なんと事前準備を山下社長が一手に引き受けて、食材も超高級なものを用意して振る舞うそうです。社員が事前準備をさせられたら楽しくはないだろう、という判断なのです。

4年前から同社は、「残業なしの会社」を実現しています。17時30分になると会社のシャッターが閉ざされます。取引先や顧客にも、当社はそういう会社であるということを知らしめるために、会社の玄関脇の窓ガラスに「残業なしの会社」という大きなポスターが掲示されています。

Photo2

時短の秘訣を尋ねると、「とにかく社員同士が仲良くなること、それだけで残業はなくなる」ときっぱり。皆応援しあい、仲間のために走り、チームワークがいいので残業なしで経営が回っているというのです。

いい会社には、概ね共通したパターンがあると実践研究してきましたが、日和建設は、新しいタイプの会社が、新しいタイプの経営者により誕生してきていると感じさせられました。今後に注目していきたいと思います。

【参加者募集中】――

10月16・17日 ついに"沖縄"でベンチマーク視察ツアー開催です!

いい会社を現場で直接学ぶ人気イベント「壺中100年の会」、今年ラストの企画は、遂に沖縄にいきます。

沖縄でいい会社といえば、沖縄教育出版がなんといっても筆頭格。
今回のツアーでも同社にロングステイさせていただき、有名な「日本でいちばん楽しく長い」朝礼にも参加します。

※詳細・お申し込みはこちらをご覧ください。
http://www.keieijinji.com/message/semina/kochu_201710.html

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