新SVC通信は今後、新サイトで配信していきます。

いつも新SVC通信をご覧くださりありがとうございます。
弊社ホームページがリニューアルされたことに伴い、今後は以下のサイトで配信を行います。これまでどおり、原則として月曜日に最新号をアップデートして参ります。
今後とも変わらぬおつきあいのほどよろしくお願い申し上げます。

http://www.keieijinji.com/

第７０７号『世の中変わった～脱・売上至上主義に成功した「沖縄ヤクルト」』

沖縄の「いい会社」を巡るツアーを先週実施いたしました。この地もまた一段と人本経営に成功し始めている会社が席巻し始めているということを痛切に感じる旅となりました。かねてより2010年前後から確信的に経営の軸を業績軸から幸せ軸へ不断の決意で舵を切り始めている企業群があることをお伝えしてまいりましたが、今回、視察させていただいた沖縄ヤクルト株式会社もまさしくその1社でした。

現在、同社を率いておられるのが入井将文社長。たたき上げから同社の代表取締役に就かれています。人本経営の事例では、オーナー社長もしくはその後継者というケースが多いのですが、言わばサラリーマン社長であってもなんら問題なく人本経営が実現できるのだということを確認できるとても有益なケースです。

■２００９年、売上至上主義からの脱却にチャレンジ

ヤクルト本社九州支店から沖縄ヤクルトへ異動となって現職へ赴任された入井社長。多くの会社が、高度成長期に営業力だけでモノを売り、社員を管理し熱意と努力の精神力で結果を出してきたものの、バブル崩壊後、若手社員が「夢がない、希望がない」と退職が相次ぐ状況を目の当たりにしてきました。沖縄ヤクルトでの仕事は、これで最後の任務という決意で脱売上至上主義の経営を貫こうと決意して臨まれました。

新規開拓中心で売上を伸ばすことではなく、生涯顧客づくりに成功していくためには、お客様との信頼関係がなければ、それは実現できないと入井社長は考えました。お客様と信頼関係を築くのは一人ひとりの社員にほかなりません。現在、社員がどんな考えで仕事をしているのか、どんな会社を目指したいと思っているのか、何を課題にしているのか、どんなことに喜びを感じているか、を推し量るために全社員と最低一人につき1時間はかけて個人面談を実施しました。

人本経営の鉄則といっていい、現場との対話をいの一番に実施されたということになります。社員数は150人もおり、手間暇はかかりますが、とても重要なことといえるでしょう。

社員との面談を終えて、現状では一人ひとりのヤル気はあるし、いい人間性をもっていて社員同士は仲がいいことがわかりましたが、会社として目指すものが共有できていないと感じられました。そこで、会社は何のために存在しているのか、しっかりとした経営理念をつくろうと積極的に意見具申をしてくれそうな20名近い役員、社員を集めて『理念作成プロジェクト』を立ち上げ、半年かけて経営理念を策定していきました。

■下がり続けた業績

理念を完成させるまではよかったのですが、現場への浸透が一苦労でした。全体朝礼などで理念を伝えていきますが、頭と体が別の動きをしてしまう感じで行動として定着していかないのです。そうこうしているうちに業績が落ち始めます。目先の売上に目をとらわれず、真にお客様に必要とされる仕事のあり方に業務を変えていきましたから、出てきて不思議ではない現象でした。入井社長自身、経営の質が変わるまで3年程度は業績の低迷はあり得るかもしれないと予測していました。しかし、業績は4年目も回復してきませんでした。さすがに、この経営でいいのかと内心不安になったそうです。

でも、確実に会社の風土が変わりつつあることを感じていた入井社長は、ヤクルト本社役員（事業本部長）や会議の中でも、これまでの考え方の軸をぶらさずに実行したい、と話して了承してもらいました。社員たちも、このままではせっかく社員の幸せを念じて経営の舵を切った入井社長の顔に泥を塗ってしまうことになると、何とか盛り返そうと力を合わせていきました。

■社員一人ひとりを主人公にするミーティング改革が会社を救う

理念を浸透させたいがために、トップダウンで全体朝礼を入井社長が仕切っていましたが、これでは「べき論」になってしまい功を奏さないとミーティングの進め方を一変させました。役職、部署に関係なく6人1組で4か月ごとにメンバーチェンジを繰り返していくオフサイトミーティングを導入していきました。仕事の本質的な課題を自分たちで見出し、その解決策を考え、自ら行動して改善し続けるサイクルをつくろうと図ったのです。

この頃から同社では、会議という言葉がなくなり、代わりにワークシェアという概念が出来上がっていったそうです。こうしたヨコの連携をよくしていく取り組みで、ようやくお客様が喜んでくれることを自分たちでしているという自律の風土づくりが図られ、目指す経営理念に一歩づつ近づいていきました。それに伴い、業績も回復していき、今日に至っています。

世の中はリーマンショックの後、本当に変わったのだと今、確実に認識をさせてくれる好ベンチマーク事例ではないでしょうか。

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第７０６号『脱「働き方改革」』

あの頃に似ている・・・昨今の「働き方改革」関連の動向で、各企業の動きを報じるニュースや出来事を見知るにつけ、そう感じるようになってきました。

あの東日本大震災で、巨大津波が原発を破壊し、わが国はエネルギー危機に陥りました。企業へは省エネ協力の大号令がかかり、とくに東日本の会社は競って消灯し、昼でも薄暗いオフィスがそこここと出現しました。まるで日本中が、社内の蛍光灯一本ずつ消点灯ができるように徹底して節約していた未来工業のような会社ばかりになってしまいました（笑）。

その後、エネルギーの供給状況は改善されていきましたが、その後も薄暗いオフィスでいる会社が存在し続けています。緊急時の省エネへの協力という目的は終えたのに、環境にいいから節電と称して続けている訳です。なんのことはない、こりゃいいコストダウンになると経営者が好い目を見ているという構図です。

今、政府が「働き方改革」を旗振り、長時間労働の抑制が社会的要請事項になってきました。そこで、強制的に電源をシャットアウトして残業ができないオフィスが増えてきているようです。今、改めて経営者に尋ねたいのです。

「電源を切る目的は何ですか？」

まさか、残業代のコストダウンが実現するいい口実が出来たと思っていませんよね？

受注業務量の見直しや、新規採用、適材適所の配置などといった合理的配慮をせず、社会的ムーブメントだからとただ残業禁止にしていては、「働き方改革」でもなんでもなく、「働き方破壊」になってしまいます。「それを実現していけば、社員の幸福感が増大する」ようでなければ、「働き方改革」は意味がありません。

「何故、長時間労働を是正するのですか？」

幸福の礎である家庭生活を十分に過ごせる時間をつくるためです。また、仕事漬けでなく多様な見識を身につけてもらうためのプライベート時間を社員に与えるためです。

定時で会社を出された社員がカフェで仕事を継続していたら意味がありません。また家庭に戻っても居場所がないというような人間力のない社員や、余暇を無駄に費やすだけの社員が多いとしたら、それまでの人づくりが間違っていたのではないでしょうか。

「何故、育児休業や介護休業制度を充実させるのですか？」

幸福の礎である家庭の事情を仕事の都合よりも優先していい、という企業風土を育てるためです。

いかに制度が充実したとしても、活用しにくい職場であれば意味がありません。また、休業することは権利だと言わんばかりに行使して、周りの状況を慮ることができずに周りと軋轢を生んでしまう社員がいるとしたら、利他の心を育む職場づくりへの思いが足りなかったのではないでしょうか。もしかすると、それ以前に社員との対話の時間が少なすぎたのかもしれません。

「何故、定年後の社員を継続雇用するのですか？」

数ある会社のなかで当社を選び、長年貢献してくれたことに対して感謝の念を表し、本人が納得できるまで職業人生を全うして人としての尊厳を感じてもらうためです。

法律で決まっているからなどという短絡的な理由では、せっかくの継続雇用が台無しになります。施しで定年後の雇用を実施しているような感覚は、すべての社員が敏感に感じることでしょう。本当にこの会社で勤め上げられて人生が充実していたと年老いた社員が心から感じるような会社をつくることで永続が実現します。

当通信を読んでくださっている皆様へ提言があります。「働き方改革」という言葉を死語にしていきましょう。この言葉の導線で、幸福感が増大する会社がわが国に増えるという結果になりえないと判断できるようになってきたからです。代わりに「わが子を就職させたくなる『いい会社』づくり全社運動」と銘打って、全社員が関わる経営改革を提唱したいと考えます。要は人本経営の実践なのですが、全社員にとって「自分ごと」として捉えられるキャッチフレーズだと思います。いかがでしょうか。

■今週号に関連するニュースソース

★働き方改革に悩む(上)定時退社、どうすれば…
https://www.nikkei.com/article/DGKKZO21990030W7A001C1NZBP00/

★働き方改革に悩む(下)残業させるなと言われても…
https://www.nikkei.com/article/DGKKZO22070310Q7A011C1NZBP00/

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JSR人本社労士の会、1回目の「基本講座」を開催しました。180ページものパワポ資料とオリジナル教科書を提供。今、この時代に人本経営を伝道できる社労士でいられることに改めて深く意義を感じています。

関東、関西、四国、北陸、そして北海道の社労士から入会がありました。あっという間に全国規模になろうとしています。気合い入りまくりです！

当会は志があればいつからでも入会可能です（次回基本講座は10月19日開催）。

詳細および入会のお申し込みはこちら→　http://www.keieijinji.com/JSR/jsr.html

「働き方改革」関連ニュース

★パソナ、５．３億円黒字　６～８月、人材派遣好調

https://www.nikkei.com/article/DGKKZO2201286006102017DTA000/

「パソナグループに人手不足の追い風が吹いている。６日発表した２０１７年６～８月期の連結決算は最終損益が５億３３００万円の黒字（前年同期は５億３９００万円の赤字）と、この期としては４期ぶりに黒字転換した。主力の人材派遣需要が増え、自治体などの業務を代行する請負事業も伸びている。」

なんだかなというニュース。
人手不足常態化によって、結局、企業が派遣や請負に労働力を求め、人材派遣、請負会社が潤うという展開。働き方改革の号令で社員の長時間労働が抑制されて、外へ仕事を振らざるを得ないということも影響しているのだろう。人を人して顧みなかったあのバブルの時代に逆行しつつあるようにも感じる。
人を大切にする経営という視点を、今こそ各社は強く意識してコトを進めるべき時といえるだろう。

★ヤマト関連

・ヤマト、アマゾン向け値上げ合意　４割超で
　https://www.nikkei.com/article/DGXLASDZ27HO0_X20C17A9MM8000/

・ヤマト、宅配便取扱数３．６％増　４～９月伸び抑える
　https://www.nikkei.com/article/DGXMZO21928770V01C17A0XM1000/

すごいな。４割超値上げしても、まだ取引が増えている。運送コストが上がれば、物価に反映されてくることは確実。遂にインフレが本格的にやってくると覚悟したほうがよさそうだ。

第７０５号『内部留保に課税？！希望の党公約に物申す』

当通信では、政治の話題はほとんど取り上げていませんが、さすがに看過できないので今週号は政治のネタとなります。

大義なき解散という幕開けから、希望の党の出現、そして民進党空中分解という、まさしくマサカという展開を見せている衆議院総選挙2017。

小池百合子都知事率いる希望の党が台風の目となっています。「原発ゼロ」、「消費税凍結」と自民党との明確な争点となりえる政策を掲げ、世の中がよりよくなる選択ができるかと思いきや、希望の党の公約要旨が発表されて愕然としてしまいました。

「2019年10月に予定されている10％への消費税引き上げは凍結する。」とぶち上げた後に、

「消費増税の代替財源として、約300兆円もの大企業の内部留保への課税を検討する。」と続いていたからです。

内部留保に課税？！

これは二重課税で論外です。到底受け入れられません。

努力をして収益を上げ、きちんと税金を支払ったうえで、将来の持続可能性を高めるために留保している資金にさらに税金を掛けるというのです。こんな非道な政策がまかり通っては、この国に希望はありません。

日本全国の「人を大切にする人本経営」に成功している企業をこれまで視察し続けてきました。業績は結果だとわきまえ、とことん社員とその家族、そして取引先や仕入れ先を大切にして、他社にはない製品やサービスをプロダクトして、顧客に感動を与え支持されている優良企業群です。

まだ少数派ではありますが、それらの企業では正社員比率が高く、離職率は限りなくゼロの状態を続け、女性や高齢者、障がい者が活き活きと働いているケースが非常に多いのです。すでに「働き方改革」など朝飯前に実現しているといって過言ではありません。

そして、売上高経常利益率もずっと5％以上を続け、自己資本比率80％以上という確かな結果を出し続けているケースが少なくありません。当然、高額納税企業ばかりで、地域活性化にも多大なる貢献をしています。

■内部留保は持続可能性を高める人本経営永続のための担保

ある会社は、リーマンショックのような想定外の事態が起きて、もしも売上げがゼロになっても、3年間は現状の給料を社員に支払い続けることが出来るだけの内部留保ができたと語り、それがあるから目先の利益ではなく、さらにステークホルダーを幸せにしていく経営に打ち込める、と経営者は笑顔で話してくれました。もちろん世間相場以上の給与で社員を処遇していますし、経営者自身、報酬は社会通念上妥当な水準で経営をしています。

並々ならぬ尽力によりステークホルダーの幸せを徹底的に追求して、社会から選ばれ必要とされる会社となり、結果として好業績を達成し、1円もケチらずに納税した結果、残ったのが内部留保です。人本経営成功企業にとって、将来にむけた持続可能性を高めるための拠り所といって差し支えないでしょう。

仮にこの政策が実現されても、地域に根差した人本経営成功企業は、さすがにタックスヘイブンに本拠を移すといった行動に出ることはまずないでしょうが、相当に意気消沈してしまうことでしょう。

希望の党の政策提言は対象を一応「大企業」としているので、即、これら人本経営に成功している中小企業に及ぶのではないと思われますが、やがて、これらの日本にとって大切にすべき会社に悪影響を及ぼすとすれば世紀の愚策といわざるを得ません。まともに汗して、しっかりと生きている国民がモラルハザードを起こすような政策を提言する政党にとても政権を託すことはできません。

その他の希望の党の政策については、期待感はあるので、この内部留保への課税については絶対に撤回を求めたいと当通信は声を大にします。撤回しないかぎり、確実に地方、地域で頑張っている中小優良企業の票は希望の党には集まらないと断言できます。

小池百合子さん、ぜひ真剣にご一考願いたい。

※今週号のニューソース

★希望の党の公約要旨
　https://www.nikkei.com/article/DGXMZO21990610W7A001C1EA3000/

「２０１９年１０月に予定されている１０％への消費税引き上げは凍結する。
　消費増税の代替財源として、約３００兆円もの大企業の内部留保への課税を検討する。」

原発ゼロ、消費税凍結――明確な争点になると期待した。が、これは論外。
ひたむきに人本経営を実践して成功している企業は、内部留保をかなり貯めている会社が多い。いうまでもないが、人本経営成功企業は超高額納税企業ばかりである。たくさん納税するから、たくさん内部留保ができるのである。そこからさらに税金をむしり取ろうなど言語道断。この政策は撤回するよう希望の党へ強く要望した。
賛同できる読者の皆さんもぜひ希望の党へ声を届けていただきたい。

※希望の党　ご意見サイト　→　https://kibounotou.jp/contact

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「働き方改革」関連ニュース

★プレ金、実施率２．８％で完全失敗

http://biz-journal.jp/2017/09/post_20691.html

「プレ金は、政府と経団連など経済界が官民一体で消費を喚起しようと、今年２月にスタートした。経済波及効果は外食を中心に５０００億円と試算され、鳴り物入りで始まったプレ金だったが、スタート早々に失速した。インターネット調査会社インテージは、首都圏に住む２０～５９歳の２２３５人を対象に第１回のプレ金の実施率を調査した。職場での実施状況を尋ねたところ、「実施された」は２．８％、「奨励された」は７．７％、「実施・奨励されなかった」は８９．５％、そして実際に早く帰った人は３．７％だった。従業員５００人未満の中小企業では、９割以上が実施も奨励もされなかった。早帰りできたのはプレ金の旗を振った経団連加盟企業だけで、少数にとどまった。全国的なイベントは、１回目で勝負が決まる。回を追って実施率が高まるということは、期待できない。実際に、２回目以降はプレ金が話題に上ることさえほとんどなかった。」

このコーナーをずっと見てくださった方は、いった通りになったと思ってくださることだろう。３月２７日の配信でも「これは働き方改革でも何でもない。正規の就業時間を削減するなどただ怠けることを推奨させる愚策。ただ楽する方向に働き方改革をもっていくのはお門違いといえる。今後も普及することはないだろう。」とバッサリ、プレミアムフライデーについて斬っておいたが、現実となった。多様化するのが働き方改革の要諦なのに、政府が画一化しようとしている。働き方改革において、政府にはそっと見守る支援型リーダーシップを発揮してもらいたいものである。

★【無料診断】８月より本格提供開始！“働き方改革”推進チェックシート（Ｗｅｂ版）

http://www.sankei.com/economy/news/170925/prl1709250335-n1.html

「「働き方改革推進チェックシート」で御社の現状をチェックし、強み・弱みを把握いたします。」

内容まで確認していないので、有効性は保証の限りではないが、参考までに。

★働き方改革の先にある「働きがい」向上とは

https://jinjibu.jp/article/detl/tieup/1812/

「働き方改革そのものを目的とすることや、「衛生要因」だけに目を向けるのではなく、「働き方改革をなぜ進めるのか」「従業員には何を期待するのか」「会社は何を実現したいのか」といった働き方改革の先を見据えて、もう一度自社なりの考え方を整理することが重要です。」

ＧＰＴＷ日本代表のインタビュー記事。
ずっと主張してきた「何のための働き方改革か」を主張されている。
この点は同感であるが、日本の経営者が「組織のビジョンを語り、メンバーをまとめていくことに慣れていない」との指摘はものすごく違和感を感じる。
外資コンサルが欧米に遅れてるとブラフをかけて営業するのは常套手段ではあるので、ＧＰＴＷも例外ではないといったところか。

第７０４号『日本・平成世代 米国・ミレニアル世代』

平成世代の特徴について、これまで何度かお伝えしてきました。

先頭はまもなく30歳に到達しようとしているこの世代は、いよいよこれからの時代に社会の中核で活躍が期待されるようになってきています。雇用面・マネジメント面・商品開発面など、今後あらゆる面で企業はこの世代を意識していくことを求められてきているといえるでしょう。

改めて平成世代について研究を進めていくことにいたしましょう。

〇所有欲が低い

団塊の世代が競って物質的に豊かになることを指向したことに比べて、物欲がガツガツとしていない傾向があります。

彼らはバブル経済崩壊後に生まれ、そして物心がついて人生を歩んできました。しかも少子化が激しく進行する社会環境の中で、ゆとり教育を施され、家庭でも親に時間を注がれて大切に育てられてきたことでしょう。きっと多くの人が、エアコン付きの一人部屋が当たり前という少年少女時代を過ごしていたに違いありません。社会全体では右肩上がりの経済環境が棄損され、経済指標はガタガタになりました。しかし、世の中にはモノがあふれ、何不自由なく生活できたのが習い性です。物欲が低くなるのはある意味当然のことといえるでしょう。

〇小学生から「ケータイ」を持ち、「パソコン」「インターネット」が当たり前の環境で育った

デジタルネイティブということが、それまでの世代とは決定的に違う個性を育てている大きな要因となっています。もちろん個人差はあるに違いありませんが、情報収集・情報処理・判断というリテラシー能力は、それまでの世代とは格段の差があります。いわばビッグデータを使うことが当たり前の感覚です。多様性の時代の申し子といえるでしょう。この面では、50歳代以上とは明らかなアドバンテージを有していると言って差し支えないでしょう。

〇拝金主義を嫌い、社会に役立つことで自分の存在価値を見出している

およそこの世代は、出世争いとか、生き馬の目を抜くような突出した単独行動というのは似つかわしくありません。人との関わりを大事にして、その中で自分という存在が役に立ち、相手に喜ばれることに喜びを感じています。精神的な幸せに敏感であるといえるでしょう。「人は物質的欲求が満たされると愛と承認の欲求を求める」と説いたマズローが、欲求段階説で指摘したことがそのまま投影されていて、とても説得力があります。

〇日本人史上最高のパフォーマンスを実現する人材を数多輩出している

平成元年生まれのプロテニスプレーヤー、錦織圭選手あたりから堅調ですが、最近では日本人史上初めて9秒台をマークした陸上の桐生祥秀選手、長い歴史がある将棋界でデビュー後歴代最高連勝記録をあっさり更新した藤井聡太棋士の出現など、超人的な人材が平成世代から輩出され続けています。

マズローは「最も高次の欲求段階は自己実現」と指摘していましたが、まさしくの感です。精神的欲求が満たされる環境が与えられると、この世代は自己実現、それも前人未踏レベルのパフォーマンスを達成してしまうポテンシャルにあふれていると認識できることはもう間違いないでしょう。

■日本・平成世代、米国・ミレニアル世代

驚いたことに、平成世代現象は実は日本固有のものではなく、米国でもミレニアル世代として注目されています。米国では1980～2000年に生まれた若者たちを指し、平成より10年幅が広くなります。この世代は、個人主義的な傾向が顕著な先行世代に比べ、共同体への帰属意識が強く、社会貢献やボランティアにも関心が高いと分析されています。そして、フェースブックの生みの親、マーク・ザッカーバーグCEOなどがこの世代の代表格として紹介されています。

団塊の世代が100年かけてもフェースブックを生み出すことは到底できないだろうということは、ほとんど異論が出ないと感じます。これからの社会に必要な「有効な供給」をしていくことが、これから必要とされる企業になります。この世代の精神的充足を満たして、彼らの自己実現したい発想を妨げずに支援できる組織が、社会の中心になってくることは確実です。

それを実現できる鍵は、精神的充足を満たす幸せ軸で組織づくりを実現する人本経営にあると気づけていることは、成功を手に入れていることとイコールです。あとは実践あるのみ。これに尽きます。

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10月16・17日　"沖縄"へベンチマークに行こう！

いい会社を現場で直接学ぶ人気イベント「壺中100年の会」、今年ラストの企画は、遂に沖縄にいきます。

沖縄でいい会社といえば、沖縄教育出版がなんといっても筆頭格。
今回のツアーでも同社にロングステイさせていただき、有名な「日本でいちばん楽しく長い」朝礼にも参加します。

※詳細・お申し込みはこちらをご覧ください。
http://www.keieijinji.com/message/semina/kochu_201710.html

「働き方改革」関連ニュース

★電通は変われたか　一筋縄でいかぬ働き方改革

https://www.nikkei.com/article/DGXLASDG21HAR_S7A920C1CC1000/

「『事件前には考えられないほど勤務時間が減った。』『仕事量が以前と同じなのに社員が増えず、勤務時間の短縮だけを急激に進めるのは難しい』『都内の女性（２４）は今春、体調を崩し、新卒で入社した広告会社を辞めた。電通の下請けが大半で、同社の社員と一緒に働くことも多かったという。「ただでさえ忙しいのに事件後は電通が引き受けられない分をカバーするため、仕事の負担が急増した」』」

電通の現状を報じるニュース。かなり軋轢が生じている様子。
あれだけ巨体だと、すんなりと働き方改革を軌道に乗せるのは難しいというのはやむを得ない。けれど、そのしわ寄せを取引先に回すのはあってはならないこと。経営陣が本質的かつ根本的な対応を考えていかないと現場は混乱するばかりではないかと感じられる。

★フジマキ「『働き方改革』を推進するなら終身雇用制度を廃止すべき」

https://dot.asahi.com/wa/2017091900067.html?page=2

「政府は次の臨時国会の目玉として、「働き方改革」を挙げている。ただ、所得税の累進カーブの修正、終身雇用制と年功序列制の廃止を盛りこまないと、抜本的改革など無理なのだ。米企業では、労働者全員が明日にでも解雇される恐れがあり、全員が非正規とも言える。望まない転勤を強いる企業はない。同一労働は同一賃金だ。クビを切られたり、閑職に追いやられたり、定年後の仕事の斡旋がなければ、生活のめどを失う。転職市場が米国ほど発達していない日本では、非常に怖い話だろう。終身雇用制が、国の基幹政策さえも誤らせているのかもしれない。」

今だに、短期思考の欧米型成果主義経営を礼賛する評論家がいるとは驚き。モルガン出身のようで、弱肉強食、優勝劣敗の価値観がこびりついているのだろう。少しは人本経営実践企業を学んでほしいものだ。せめて伊那食品工業の経営を理解して語られたらどうかと思う。日本維新の会の国会議員でもあると経歴にあるが、大丈夫なのかこの政党。

★働き方改革関連法案　閣議決定を見送りへ　衆院選後に

https://mainichi.jp/senkyo/articles/20170920/k00/00m/010/105000c

「残業時間の上限規制が当初予定の２０１９年４月から実施できない可能性も出ている。厚労省幹部は「通常国会は来年度予算の審議が最優先」と語り、法案審議が遅れることを危惧する。成立が遅れれば、１９年４月予定の施行がさらに遅れる可能性が高いためだ。連合の神津里季生（こうづ・りきお）会長は「法案審議の先送りは問題だ。過労死をゼロにするため、残業規制は一刻も早く措置すべきだ」と述べた。」　

結局、政局で安倍首相が最大の懸案としていた働き方改革関連法の成立が先延ばしになる可能性が高まってきた。準備してきた方は梯子を外された格好で釈然としないだろう。これで気が抜けて、骨抜き状態になっていかないといいが。まあ、法律が真の働き方改革を実現するための最重要事項ではないのでそれほど気にはしないけれど。

第７０３号『マネジメント革命「管理から支援へ」』

拡大再生産を追い求めてきた従前の売上至上主義の業績軸経営では、大量生産、大量消費を実現するためには、なにより効率が最優先されて、巨大なピラミッド組織を「管理するマネジメント」が絶対的に重要視されてきました。

しかし、時代が変わり、社会にはモノがあふれ、国民のニーズは多様化してきました。製造業では多品種微量生産で収益性を確保することが求められ、サービス業では消費者は価格だけで行動選択するのではなく、楽しさや感動といった付加価値を提供することが求められています。

効率性だけを追求していては多様なニーズに応えられない時代にあって、経営のあり方を根本的に考え直さなければならない状況下にあります。

そして、これからの時代も顧客に満足感を与える仕事を生み出すのは、社内外の社員以外ありえません。やりがい、働きがいに満ちて、モチベーション高く仕事をする社員を輩出していかない限り、企業の未来はありえないという厳粛な現実が今、ここにあります。

さらに未曽有の少子高齢化が、わが国から生産年齢人口を奪い続けていき、慢性的な人手不足状況から長い間、抜け出すことは出来ない未来が続いていきます。ほぼその状態が永続するといって差し支えない感覚といえるでしょう。

このような情勢下で、いまだに「代わりの社員はいくらでもいる」と、人をモノや道具としてしか捉えられない経営者が存在しているのも事実でしょう。現有の社員が労働力として確保できる限りにおいては経営を続けていくことが出来るでしょう。人を大切にしないからといって、明日、明後日に経営が傾くわけではありません。しかし、十年先、二十年先にどうなっていくでしょうか。確実に三十年先はこの世からその存在がなくなっている確率はとても高いでしょう。

■管理から支援へ

発想を変える必要性が生じています。管理されているなかで、人はやりがい、働きがいを満たしていくことに限界を感じるであろうことは誰が考えても理解できるはずです。しかし、長年慣れてきた上意下達の社内での人間関係のあり方が、これでいいと思考停止を招きます。

人本経営に成功している会社の多くが、なぜフラットな組織をつくっているのか、役職呼称をやめて「さん」付け呼称にしていくのか、その理由がここにある訳です。これまでの悪しき風習を打破するためには労使という上下関係ではなく、わが社は同志、仲間あるいは家族といった絆をベースにした人間関係を築いていくという意思表示をしているのです。

そうした組織では、トップやリーダーには管理ではなく「支援するマネジメント」が絶対的に重視されてきます。では、何を支援するのでしょうか。それは言うまでもなく社員一人ひとりが、やりがい、働きがいを満たしていくための支援にほかなりません。

仕事の最期の日、この会社で働いていて「いい人生だった」と社員が感じることが、最高のやりがい、働きがいの到達点です。そういう状態になるためには、何を大切にしていけばよいか、優先順位を考えてマネジメントをしていくのです。

「いい人生だった」という言葉は、幸せ感をもっていなければ出てこないことは明白です。人にとって最も幸せの根幹に関わることは、家庭円満にほかならないでしょう。だから人本経営を成功させた経営者が、いの一番に「仕事の都合より家庭の事情を優先していい」という経営方針を示すのです。まさしく仕事と子育て、あるいは介護との両立支援です。

そうした支え、サポートを感じて、社員は幸せを守ってくれる会社にいることへの喜びを噛みしめ、お客様にもっと喜んでもらえるように仕事に打ち込んでいこうとモチベーションを高めていきます。どうすればもっとお役に立てるか考え出し、創意工夫を重ねていくようになります。その結果、多様な顧客のニーズに応えられるようなアウトプットが生み出される可能性が高まっていきます。会社に対して改善提案も自主的に図られていくことでしょう。会社も社員の能力を向上させる教育への投資を惜しまなくなり、人材育成が実現していきます。すると、さらに出来ることの質と量が広がり、より社会に必要とされる存在に企業が発展していきます。社風がよくなり輝き出した企業体には、人本主義に親和性の高い若い世代が反応して人材確保にも困らなくなります。こうして善循環のサイクルが実現していくのです。

【入会受付スタート！】――――――――――――――――――――――――

【参加者募集中】――――――――――――――――――――――――――

10月16・17日　ついに"沖縄"でベンチマーク視察ツアー開催です！

いい会社を現場で直接学ぶ人気イベント「壺中100年の会」、今年ラストの企画は、遂に沖縄にいきます。

沖縄でいい会社といえば、沖縄教育出版がなんといっても筆頭格。
今回のツアーでも同社にロングステイさせていただき、有名な「日本でいちばん楽しく長い」朝礼にも参加します。

※詳細・お申し込みはこちらをご覧ください。
http://www.keieijinji.com/message/semina/kochu_201710.html

定員25名となります。
参加ご希望の方はお早めにお申し込みください。

「働き方改革」関連ニュース

★人事評価、時間から質へ

https://www.nikkei.com/article/DGKKZO2118970015092017EA5000/

「時間から質の重視へと仕事を転換するため、人事評価の基準を見直す動きが広がり始めた。オリックスは全社員を対象に賞与に関わる人事考課の評価の仕方を変える。これまでは勤務時間にかかわらず、成約件数やリースの取扱高などを評価していた。今後は同じ成果であれば短い勤務時間で業務を終えた社員の評価を高める。」

生産性と評価制度を連動させようとする意図はわかる。
しかし、これも制度より風土が成功の鍵と思う。
社員同士の相互信頼関係がない会社や組織でこのような評価制度が入れられたら、利他性はさらに棄損され、ギスギスしていくことは火を見るより明らか。
制度よりも誰かに負担がかかるような仕事の進め方になっていないか充分な話し合いを行い、誰かが抜けても労働時間が偏らない仕事の進め方を、皆が納得するようにマネジメントしていくことが先決だろう。

★外食、苦肉の省力調理　求人倍率３倍、確保難航

https://www.nikkei.com/article/DGXKASDZ12H2Y_R20C17A8MM0000/

「人手不足に悩む外食企業が省力化投資を進め、調理作業を効率化する。「築地銀だこ」を運営するホットランドは専用の自動たこ焼き器を全国の店舗に順次導入する。グルメ杵屋は手打ち実演が売り物のうどんチェーン「杵屋」で製麺機を導入する。調理や接客・給仕の有効求人倍率は３倍台と高い。競争が激しい中、人件費の増大を抑え、価格への転嫁を極力防ぐ。」

ピンチをチャンスに変える競争が外食の現場では始まっているということを伝えるニュース。無理と思わず、どうしたら出来るか。この問いかけに考えて人間らしい答えを出していく企業が、今後生き残っていくことだろう。
どんな進歩があるのか期待して見守りましょう。

★「働き方改革ブーム」に物申す？　"高い広告費出してまで伝えたいメッセージ"とは

http://www.huffingtonpost.jp/2017/09/13/cybozu_a_23208414/

「「なんですか、そのありがた迷惑なプレミアムフライデーとやらは」  業務効率を向上させるためのサービスを提供する会社「サイボウズ」が、「働き方改革ブーム」に対し、意見広告を掲載した。」

サイボウズが間違いだらけの働き方改革を批判する広告を出したというニュース。
たしかに、変な方向に行きかねないと危惧される事案が増えてきている。
特に厚生労働省系の政策は陳腐なものが多すぎる。
正社員比率を高めるため、非正規社員を正社員にすると助成金を支給する制度など顕著である。この制度のせいで、どれだけ本来最初から正社員で雇用されていた者が非正規社員として雇用されるようになったことか。
来年度も労働時間関係でえげつないものが用意されている。
助成金をばら撒いて政策誘導しても、決して本質的な働き方改革は進まない。
むしろ行政は旗振りだけをして、あとは企業の自助努力に任すべきだと思う。